Diversidade e inclusão para a construção de diferenciais competitivos

Estamos vivendo um momento impar na reflexão sobre concorrência, competividade e inovação. A constatação de que a única certeza é a presença da ambiguidade nas tomadas de decisão, as pressões para o desenvolvimento de diferenciais competitivos das organizações torna-se uma discussão fundamental. A evolução tecnológica e a volatilidade do conhecimento fazem com que este desafio tenha fronteiras e contornos não óbvios e ainda mais desafiadores.

Isso acontece nos mais diversos setores indústriais. A descoberta de um novo medicamento será, em algum momento, ameaçada pela queda de sua patente e advento dos genéricos. Os próprios estudos clínicos para tornar viável a vacina para o Covid-19 pode gerar avanços significativos para determinadas organizações. Mudando de setor, a fidelidade de um cliente de longa data de uma instituição financeira pode ser ameaçada por taxas mais atraentes ou mesmo novos entrantes com presença virtual para uma nova geração de clientes que atua com conforto cada vez maior nos meios digitais. Vale destacar que diversos tipos de atividades precisaram se reinventar diante do advento da digitalização para que continuassem atualizadas diante da novas tecnologias tais como a produção de fotografias, com muito mais flexibilidade e impacto nos smart phones, a disponibilização de trilhas musicais nestes mesmos canais disponível no spotify para diversos públicos sem a necessidade de comprar os antigos CDs.

Após várias reflexões de natureza estratégica, constatou-se que a  única vantagem competitiva que pode ser sustentável é capacidade de aprender antes dos concorrentes e se antecipar as necessidades dos mercados e clientes, movendo-se com mais rapidez no desenvolvimento de produtos, serviços ou soluções. Diante da constatação de que o motor da aprendizagem está nas pessoas, ter uma força de trabalho preparada e engajada com a inovação torna-se um diferencial competitivo para as empresas.

A adoção de práticas voltadas para a diversidade e inclusão adquirem relevantes contornos nesta realidade e apresentam implicações diretas para o sucesso das organizações. Recentes pesquisas de consultorias como McKinsey e Deloitte entre outras demonstram que empresas que têm times mais diversos tem chances significativamente maiores de alcançar patamares diferenciados de resultados.

Se em um primeiro momento o desafio concentrou-se na busca de populações mais diversas, através do estabelecimento e acompanhamento de objetivos concretos, ficou claro que o caminho estava na inclusão dos diferentes. Incluir novas perspectivas na tomada de decisão não é tão simples e requer uma transformação cultural gradativa, reforçando comportamentos esperados como abertura para o novo e a possibilidade das pessoas demonstrarem quem realmente são, com preferências e idiossincrasias que não precisam seguir um código pré-estabelecido.

Ao analisar o movimento pelo qual as empresas passaram nesta jornada, o primeiro referiu-se à  equidade de gênero e o consequente avanço mais equitativo de carreira entre mulheres e homens. Mesmo que não houvesse clareza sobre as implicações desta igualdade para a geração de resultados concretos, a simples atratividade das empresas para um grupo de talentos que sai da universidade já seria um argumento relevante para concentrar esforços nesta direção. Afinal, se analisarmos a população universitária do Brasil, mais da metade já é composta por mulheres.

O avanço das fronteiras desta discussão ampliou-se para outros grupos de afinidade. É possível encontrar em algumas organizações grupos de inclusão da comunidade LGBTQ+, refletindo a importância dessas pessoas na nossa sociedade. O crescimento da tamanho e relevância  parada gay de São Paulo colocou-a entre as mais representativas do mundo, com participação de mais de 3 milhões de pessoas anualmente.

Outro contorno emergente é a reflexão sobre raça. Temos no Brasil mais de 54% da população afro-descentente e este indicador social precisa ser refletido pelas organizações tanto em termos de maior igualdade entre os profissionais como disponibilidade de talentos no mercado.

A mescla de diferentes gerações no mesmo ambiente organizacional também cria condições e desafios para a diversidade e inclusão de novas perspectivas para a tomada de decisão. Se, em um primeiro momento, a convivência entre profissionais diferentes tais como baby-boomers, geração X, Y e mesmo Z poderia ser uma fonte de conflito, várias empresas começaram a perceber que o contato entre diferentes tipos de interesse e proficiência tecnológica poderiam ser produtivos para a geração de inovação. Além disso, estabelecer canais de mentoring pode gerar benefícios para os mais jovens diante da visão mais madura sobre desafios e decisões assim como o aumento da proficiência, ou pelo menos, redução da resistência na adoção de determinadas tecnologias para o grupo mais experiente.

Por fim, a questão dos profissionais portadores de deficiência começa a ser inserida também nesta discussão. É possível encontrar empresas que evoluíram da simples discussão de cotas para o cumprimento da legislação, que requer a presença de 5% de pessoas com esta caractéristica na força de trabalho, para a criação de grupos de afinidade também para esta população. Insere-se nesta reflexão condições específicas como cegueira, dificuldade de locomoção, esquizofrenia e até autismo viabilizando uma trajetória profissional com caminho definido para grupos que até então seriam excluídos da realidade organizacional.

Este tema certamente continuará evoluindo e despertando o interesse das empresas podendo incluir novos grupos e profissionais com distintas características. Aquelas que caminharem mais rapidamente nesta direção terão mais visibilidade para populações com poder de influência em determinados mercados e as novas gerações tornando-se mais atraentes para adquirir talentos, como também terão mais acesso a mercados relevantes no nosso país, com resultados certamente sólidos e diferenciados. Se você ainda não iniciou ou participou de alguma reflexão desta natureza na sua organização, mãos à obra. O tempo está correndo, as empresas estão avançando e você pode estar ficando para trás.

Por Guilherme Rinow – diretor de RH da Johnson & Johnson e Diretor da ABRH Brasil